第四版
數智賦能 練兵鑄將 濟南城建集團數智化人才發展建設實踐
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濟南城建集團有限公司是一家市屬地方國有企業，深耕市政領域90余年，現已成為注冊資本金30億元、年施工能力500億以上的國有大型企業集團，擁有包含市政公用工程施工總承包特級資質、工程設計市政行業甲級等100余項資質，業務范圍涉及全產業鏈，經營腳步遍及全國27個省份的150余個城市和海外市場。
經年以來，歷經六大發展階段，濟南城建實現了從單一施工企業到全產業鏈大型集團的跨越式發展。外部環境和企業發展日新月異的變化，對集團人才隊伍的數量和質量提出了更高的要求，也推動人才發展工作不斷變革更新。
在這之間，與眾多面臨人才工作轉型的建筑施工類企業相似，濟南城建也遇到了很多挑戰。除了在制度流程設計上做出努力，濟南城建也選擇了向“數字化”要答案，在選才、育才、用才這三個關鍵環節中，通過數智系統建設開發實踐，推動人才管理工作轉型和效能提升。
一、選才——改善人才引進效率
在過去偏傳統、粗放的選才實踐中，存在幾個顯著的問題：首先是簡歷量龐大，人工篩選效率很低；其次是和候選人之間很難實現及時溝通；再者是，單一面試無法識別候選人全貌，了解人崗匹配程度。另外，結合行業新聞中時常提及的某些偶發事件，識別候選人的心理健康，也非常重要。
2021年，經過多家考察對比，濟南城建與外部機構合作，建立起了自己的線上招聘平臺。系統化規則簡歷收取歸置、雙端招聘門戶開放、招聘視覺體系設計、線上面試功能應用等多措并舉，大大提升了招聘互動體驗和候選人保溫，改善了招聘活動的質量與效率。系統在解決問題的同時，更是反向催化了流程的創新，重構整個招聘邏輯，實現了引才質效的顯著改善。
針對提及的人才評價問題，集團開展了人才建模工作，在紛紜眾說的定性評價中，提煉高績效表現校招員工特質，來形成獨具“城建特色”的校招“1+2”人才標準評價體系，打通未知生源和企業期待的關竅，找到最符合“城建味道”的候選人。建模成果直接落地應用于人才測評，指導遴選工作，有效實現了人才特質和企業期待的對接。集團引進了“認知能力+心理風險+GPI個性測驗”三方面結合的測評，幫助我們從客觀視角，更全面地描摹一個人的整體形象，以科學手段補足單一主觀判斷，提升人崗匹配效率。
除了單純提供報告指導，濟南城建還進行了“績效回溯”的設計。通過多主體訪談、績效評價等手段，集團對新入職員工進行了持續績效跟蹤回溯，通過系統實現數據積累，再進一步返回豐富和改進建模和測評工作，與時俱進，因勢而變，真正實現PDCA循環和數據復利的價值。
二、育才——優化人才賦能途徑
人才的成長不僅依賴于招聘過程中的精準選拔，還需要通過系統的培訓和開發來不斷提升其能力和素質。因此，濟南城建著手構建了一個全面、高效、定制化的數字化培訓平臺，以支持員工的職業發展。
傳統培訓模式面臨種種挑戰，如時間安排不靈活、培訓成本高昂、覆蓋范圍有限，以及授課內容關聯性差和培訓評價難以反饋等問題。集團迫切需要一個創新的解決方案以提升培訓效率和效果。據此，2022年9月，采用合作共建的形式，集團正式上線“大成學堂”數智化學習平臺，提高了數字化培訓運營管理，增強了員工互動式學習體驗，極大滿足了組織的知識共享和跨部門協作需求，為集團的長遠發展提供了堅實的人才和知識基礎。
平臺上線兩年，取得的成果可以通過“2、3、5”三個數字進行概括：
1.“2”次開發
平臺上線以來，集團與運營商形成共建合作體系，不斷磨合、相互成長。經過200余次二開和研發，通用版初始平臺現已蛻變成符合城建生態的線上學習平臺。
2.“3”大知識體系：
集團在選擇運營商的過程中，著重考察對方在建筑施工領域的專業深耕。合作平臺提供了1000余門專業課程且不斷上新更新，形成外部課源，定時做內部推送；除了外部課程，平臺還是集團內部組織知識萃取成果的重要傳播載體，匯聚城建故事、城建技術、城建案例。集團各部室、各單位聯合推出質量管理、造價管理等15大板塊的關鍵崗位課程體系，截至目前，內部上傳200余門常規課、800余門微課；平臺還上線了1600余項知識庫條目，廣大職工共建共享知識成果，隨時隨地學習集團管理制度、專業技能和企業文化，極大程度緩解工學矛盾。
3.“5”位一體的測學練考評
平臺已經覆蓋全體職工，據不完全統計，人才測評22輪，人均學時371小時，發布學習任務2382個，發布題庫2萬余道，組織在線考試3948場。通過平臺完成全體職工的任職、安全等考試，全程無紙化操作，定向定時發卷、收卷、閱卷、反饋，用時一天完成，極大提高了培訓運維效率。
三、用才——提升人才管理效能
在人才引進和人才培養數字化建設的基礎上，濟南城建進一步挖掘了人才管理所面臨的問題與挑戰，總結為四個方面：人員管控缺乏高精度工具支持、人事運營服務仍存在短板、人才發展數據機制支撐不足以及人才信息數據稍顯滯后。針對上述挑戰與問題，集團提出了全面而深入的人才管理數字化轉型策略，從集團管控、人事運營、人才發展至分析決策四大維度，分階段縱深推進系統建設工作，進行深度集成融合。
系統平臺的階段性建設成果可概括為以下五個方面：
1.線上績效考核，全面精細評估
線上績效考核的核心亮點在于其全面性和精細化。無論是項目部還是職能部門，從部門績效到個人表現，系統都能提供多維度的評估。
2.智能編制管理，優化人才配置
在構建編制管理體系時，集團根據集團旗下各個單位的具體情況，靈活制定了一套編制控制策略，以滿足不同組織的獨特需求。通過引入自動化預警機制，實現快速響應，及時采取適當措施調整人力資源配置，有效支持業務運作，增強應變能力。
3.多維人才盤點，精準優化配置
平臺整合了人才盤點的多種評估工具結果，形成了全方位、多角度的人才評價標準，并利用人才九宮格等可視化工具，將復雜的數據轉化為直觀的人才地圖。這不僅讓管理者能夠迅速掌握團隊的人才結構與潛力分布，實現人才資源的最大化利用與高效流動，為企業的持續發展注入了強勁動力。
4.人才繼任可視化，決策支持高效化
系統將復雜的人才梯隊、干部結構、關鍵崗位繼任計劃及繼任者準備度等信息以圖表形式清晰呈現，還展示了各部門的人才儲備情況與繼任者梯隊，使管理者能夠一目了然地掌握每一個崗位的人才繼任情況。繼任者畫像的詳細展示，包括個人能力、經驗、績效等多維度信息，為管理者提供了豐富的決策依據。
5.HRIS團隊建設，持續培養復合人才
確保集團內部人員能夠理解并有效運用系統至關重要，因為這直接關系到能否充分發揮數字化投資的效益。集團構建了從需求調研至系統測試的全方位溝通橋梁，通過高頻次的專項會議與業務互動，確保信息暢通無阻、需求精準對接。此外，集團還實施了全面覆蓋的系統培訓，通過15場線下培訓活動，深度傳授系統功能、操作技巧及業務知識，培養了一支高素質的人資信息官隊伍。
未來，濟南城建將繼續秉持創新、務實的精神，以更加開放的姿態、更加務實的行動，繼續圍繞“數據價值化閉環”的思路，深化數字化系統建設：加強人才數據治理，促進人才原始數據持續規范錄入的“資源化”；圍繞業務場景需要，從應用需求側進行系統二次開發，將人才數據“資產化”；推動人才數據資產形成復利，進行價值創造和變現，實現“資產化”，不斷書寫建筑施工行業人力資源數字化建設的新篇章！（人力資源管理部廉雪）
